Почему собственная корпоративная экосистема помогает лучше разрозненных ИИ-агентов

"Основное ожидание от ИИ-агентов – чтобы они работали не лучше людей, а дешевле. И именно это у них получается лучше всего", – так комментирует ажиотаж вокруг искусственного интеллекта Сергей Круглов, директор по производству веб-интегратора ITECH (ООО "Айтек-продакшн"). Около трети российских компаний уже активно используют нейросети для найма персонала, 40% – для развития сотрудников. Однако на практике применение ИИ часто приводит не к прорыву, а к новым проблемам, которые приходится устранять уже человеку. В авторской колонке для портала ComNews Сергей Круглов поделился взглядом на то, как должна выглядеть автоматизация HR-процессов, почему бессистемное внедрение ИИ создает хаос и что приходит на смену "лоскутным" решениям.

Иллюзия эффективности: как ИИ вносит хаос в HR-процессы

Искусственный интеллект заметно влияет на рынок труда. По данным McKinsey & Company, к 2025 году около 88% компаний в мире сообщали о регулярном использовании ИИ хотя бы в одной бизнес-функции. В то же время к 2030 году примерно 86% работодателей внедрят нейросетевые технологии для поиска персонала – на радость рекрутерам. Со слов последних, ИИ существенно облегчает их работу, ускоряя многие процессы. И с одной стороны, его применение действительно упрощает процесс найма и освобождает массу времени. С другой – есть риск, что вместо релевантного кандидата будет отобрано хорошо оптимизированное под ключевые слова "резюме-пустышка", где навыки кандидата не соответствуют требованиям и ценностям компании. Конечно, это не говорит о том, что живые рекрутеры идеальны. И итоговый вопрос не в том, кто не совершает ошибок, а в том, как добиться максимальной эффективности с приемлемым для бизнеса уровнем риска.

Более всего ИИ оправдывает себя на массовых вакансиях с тысячами откликов, выступая своеобразным "ситом". Нейросеть быстро отсеивает явно неподходящих кандидатов, сокращая, условно, 4000 резюме до 100, которые уже можно отсмотреть вручную. Однако цена такой экономии – вероятность пропустить релевантного специалиста среди тех 3900 резюме, которые были отсеяны.

Гонка вооружений: кто лучше использует ИИ – рекрутеры или соискатели?

Проблема для всех HR кроется не только в том, чтобы правильно обучить ИИ. Сам процесс найма стал настоящей "войной нейросетей". Кандидаты активно используют технологии в написании резюме, что доводит ситуацию до уровня патовой. Свое поведение они объясняют тем, что выделиться на рынке труда сейчас становится все сложнее, и только для 7% признает текущее положение благоприятным для поиска работы. В результате ИИ-агенты оценивают резюме, написанные большими языковыми моделями, а реальные навыки оцениваемого кандидата остаются за кадром.

"Найм персонала застрял в порочном круге ИИ", – заявил Дэниел Чейт, генеральный директор и соучредитель Greenhouse, зарубежной платформы по найму сотрудников.

ИИ разные нужны

Проблемы возникают и на других этапах. Многие соискатели, особенно высокого уровня, негативно относятся к общению с ботами, рассматривая это как неуважение к их времени и компетенциям. В результате компания может потерять сильного, востребованного специалиста, который просто откажется от такого формата интервью. При этом есть обратная тенденция, которая исключает полный отказ от взаимодействия с ИИ. В августе 2025 г. международная группа ученых во главе с Брайаном Джабарейном из Booth School of Business Университета Чикаго объявила результаты среди 70 тыс. кандидатов. Ученые выявили, что 78% из них предпочитают для первичного интервью голосового ИИ-бота вместо живого рекрутера. Основной причиной может быть удобство: собеседования с голосовым агентом ИИ можно запланировать в удобное для кандидата время, в том числе сразу после получения приглашения на собеседование.

Успешные примеры такого подхода уже есть на рынке. Например, российская платформа Xenia AI, внедренная в "Северстали", "Мираторге" и других крупных компаниях, использует ИИ для анализа интервью и подготовки детальных резюме для нанимающих менеджеров. Это позволило сократить время оценки кандидатов с шести дней до двух часов, а конверсию с этапа отбора рекрутером до интервью с руководителем увеличить с 50% до 85%. При этом для ключевых позиций сохраняется практика совместных интервью с живым рекрутером. Это демонстрирует гармоничную модель, где ИИ берет на себя рутину, а человеку остаются более стратегические задачи.

Лоскутное одеяло для HR: чем не стоит накрывать бизнес-процессы

Главная системная проблема точечного внедрения ИИ – "лоскутная автоматизация". В первую очередь, она делает данные "шумными", из-за чего HR не может видеть текущее состояние процессов в цифровом измерении. Из-за этого явления возникают неполнота, несогласованность, задержки, дубли, "свободные" формулировки без словарей, метрики без единых правил расчета. В итоге HR сталкивается с существенными искажениями и не может выполнять стратегически важные задачи. Недостаток связных данных и современных инструментов напрямую оставляет бизнес-боли нерешенными. Согласно исследованию ITECH среди HR-экспертов и HRD крупных компаний за 2025 год, главными проблемами для российских HR-специалистов стали удержание сотрудников (64%) и разрыв коммуникаций (48%). При этом острую нехватку современных HR-систем, способных решить эти задачи, отметили 79% респондентов. А показатели, по которым можно оценить сам процесс применения, улучшение или ухудшение процессов, глубоко субъективны.

В соответствии с уже упомянутым исследованием McKinsey & Company, большинство компаний все еще находятся на стадии экспериментов или пилотных проектов и не перешли к полному масштабированию. А когда отдельные функции автоматизированы в разных, не связанных друг с другом системах, это не дает целостной картины – и порождает хаос. По результатам опроса HR-руководителей более 100 российских компаний, менее 10% удовлетворены качеством HR-аналитики, а среди основных причин называют отсутствие качественных данных и их разрозненность, а также низкую зрелость ИТ-ландшафта для HR.

Архитектура успеха: экосистемный подход против лоскутной автоматизации

Альтернативой разрозненным решениям становится построение целостной HR-экосистемы. Речь идет не просто о наборе инструментов, а о создании единой цифровой среды, охватывающей полный цикл работы с персоналом – от возникновения потребности в найме до успешного прохождения испытательного срока.

Такая система становится критически важной в условиях современных экономических вызовов и кадрового дефицита. HR-директора из ниш ритейла и HoReCa в рамках одного из бизнес-завтраков, организованных ITECH, отметили, что сталкиваются с острой нехваткой квалифицированных кадров, "дикой игрой всех игроков рынка на повышение ставок" и растущими закупочными ценами. В таких условиях разрозненные процессы становятся стратегической угрозой, а не просто малоэффективным следствием. HR-отдел, тратящий время на рутину и не имеющий целостной картины, не может оперативно реагировать на рыночные изменения, прогнозировать риски увольнений и выстраивать эффективную стратегию удержания ценных сотрудников.

Ключевая проблема, которую решает экосистема – "лоскутная автоматизация". Наглядным примером становится ситуация с рекрутингом во многих компаниях. Данные оказываются разорваны между несколькими системами: работа с кандидатами может вестись в специализированных ATS-системах (HuntFlow, e-staff и др.), согласование с нанимающим менеджером происходит в электронной почте, а прохождение испытательного срока – где-то еще. В результате HR не может соединить весь цикл найма воедино, чтобы понять реальную эффективность процесса и получить точные метрики для контроля качества процесса. Комплексная же автоматизация позволяет отслеживать в динамике не только точечные, но и интегральные показатели, чтобы определить общий уровень эффективности процессов:

• Time to fill – время от возникновения потребности до выхода кандидата на работу;
• Time to productivity – время до выхода нового сотрудника на целевой уровень производительности;
• First-year attrition – ранняя текучесть (доля новых сотрудников, ушедших в первые 6-12 месяцев);
• Cost per hire – стоимость найма на одну закрытую позицию;
• Quality of hire (качество найма) – совокупный индекс по результатам испытательного срока, выполнению KPI, оценкам руководителя.

Следующий камень преткновения – кадровый электронный документооборот (КЭДО). Такие системы часто автоматизируют только подписание документов, в то время как полноценный процесс оформления, например, отпуска включает еще уведомление команды, передачу дел и расчет отпускных в бухгалтерии. Как показало исследование рынка HR, проведенное специалистами ITECH, именно разрозненность систем и отсутствие сквозного контроля за процессом являются главными препятствиями для эффективной автоматизации.

Игнорирование базовых потребностей сотрудников является другой проблемой, которую решает экосистема. Наши исследования показали, что компании продолжают массово внедрять "десктопные" HR-системы, в то время как поколенческие различия требуют принципиально иного подхода. Для зумеров, которые к 2030 году составят треть рабочей силы, критически важны мобильные и адаптивные решения, которые позволяют решать рабочие вопросы в любом месте и в любое время. При построении HR-экосистемы важно учитывать это и выбирать инструменты, обеспечивающие доступ ко всем рабочим процессам через мобильный интерфейс.

Чтобы экосистема работала эффективно, она должна содержать в себе определенные ключевые характеристики:

• Сквозной процесс и цифровой след. Все этапы и данные собраны в одном месте, что обеспечивает прозрачность.
• Ориентация на метрики и аналитику. Система позволяет объективно оценивать эффективность процессов и принимать решения на основе данных. В то время как разрозненные процессы часто хоть и автоматизированы, в них не настроена аналитика.
• Нативная интеграция ИИ. Искусственный интеллект внедряется не как отдельный инструмент, а как часть сценария работы сотрудника – именно тогда они в состоянии принести максимальную пользу.

Проблема разрозненной автоматизации HR имеет и социальное измерение. Проведенное нами исследование показало, что от 50-80% "синих воротничков" в российских компаниях фактически не имеют доступа к корпоративным HR-сервисам. Их онбординг, коммуникация и решение оперативных вопросов часто остаются за пределами цифрового контура, что создает неравенство в доступе к информации и сервисам внутри компании. HR-экосистема решает эту проблему, но процесс ее построения требует дополнительных исследований и глубокого анализа всех процессов.

Стратегия внедрения: от хаоса к системе – практические шаги

Переход к экосистемному подходу требует поэтапного внедрения. Начинать следует с диагностики уровня зрелости HR-функции компании, затем выделить наиболее проблемные и ресурсоемкие процессы – обычно это найм, онбординг, увольнение и оформление отпусков.

Прежде чем начать трансформацию, стоит предостеречь себя от типичных ошибок. Первая и главная – ставить во главу угла технологию, а не цель. "Нам нужен ИИ, потому что все внедряют" – это путь в никуда. Сначала нужно честно ответить на вопрос: зачем? В каком именно процессе вы хотите повысить эффективность и как это измерить?

Вторая ошибка – автоматизировать хаос. Бессмысленно переносить в цифру неотлаженные и неэффективные бизнес-процессы. Это лишь закрепит проблемы и усугубит их. Прежде чем внедрять систему, нужно провести анализ и понять, к какому состоянию вы хотите прийти.

Третья ловушка – попытка объять необъятное. Запуск гигантского проекта "автоматизировать все и сразу" почти гарантированно приводит к провалу, выгоранию команды и напрасным тратам. Вместо этого нужна поэтапная дорожная карта: начать с одного-двух самых болезненных процессов, добиться в них быстрой победы, измерить эффект и только потом двигаться дальше.

Благодаря системной автоматизации HR можно добиться сокращения затрат на рутинные HR-процессы на 15-30%. Такая оптимизация не всегда означает прямое сокращение штата, а часто – перераспределение времени на стратегические задачи. А благодаря тому, что HR-служба начинает лучше выполнять свои функции, улучшается и общее состояние "организма" компании:

• Снижение кадровых рисков через предиктивную аналитику. Автоматизация рутины, которую запрашивают около 92% HRD, – это не самоцель, а способ освободить HR-службу для решения стратегических задач. Например, вместо реакции на увольнения ключевых сотрудников компания получает возможность их прогнозировать и предотвращать с помощью анализа данных.
• Повышение операционной устойчивости бизнеса. Сквозная автоматизация критически важных процессов – от найма до онбординга – сокращает цикл закрытия вакансий. В условиях, когда время и качество найма напрямую влияют на выполнение критически важных задач, это становится конкурентным преимуществом и фактором выполнения бизнес-планов.
• Укрепление корпоративной культуры и управляемости. Единая цифровая среда ликвидирует "цифровое неравенство", обеспечивая доступ к сервисам и информации всем сотрудникам – от "синих" до "белых воротничков".

Гонка за точечными ИИ-инструментами без целостной системы создает новые проблемы, подменяя реальную эффективность лишь видимостью. Однако истинный приоритет заключается в построении собственной корпоративной HR-экосистемы. Она обеспечивает порядок, прозрачность и доступ к качественным данным. На таком фундаменте искусственный интеллект перестает быть источником хаоса и превращается в инструмент, дающий скорость и свободу для стратегических задач. Подобная синергия – результат осмысленной автоматизации с заданными экосистемой рамками, где ИИ – лишь один из множества элементов помощи HR-менеджерам.